Czynniki tworzące atmosferę w miejscu pracy – satysfakcja z pracy

Poniżej opisujemy szereg czynników, na których naszym zdaniem warto skoncentrować się w badaniu klimatu organizacyjnego i opinii pracowniczej. Są to jedne z najbardziej „czułych” punktów firmy – to z nimi wiąże się najwięcej konfliktów i problemów, często jawnych i burzliwych, a czasami głęboko ukrytych i na pierwszy rzut oka niewidocznych. Dzięki badaniu klimatu organizacyjnego i opinii pracowniczej mogą zostać zidentyfikowane i opisane, by następnie efektywnie rozwiązać je.

Poziom satysfakcji pracowników

Zadowoleni pracownicy są najlepszą wizytówką firmy – dobrze pracują, przynosząc firmie zyski, mają pozytywny wpływ na innych pracowników. Z drugiej strony, brak satysfakcji z pracy jest czynnikiem, który działa negatywnie zarówno na pojedynczego pracownika, jak i na resztę zespołu. Także klienci bardzo szybko wyczuwają, że w firmie „coś jest nie tak”. Niezadowoleni pracownicy na ogół nie ukrywają tego faktu, a jeżeli próbują, to zazwyczaj nie potrafią skutecznie opanować negatywnych emocji, które przekładają się na ich zachowanie.
W wielu przypadkach postawy niezadowolenia z pracy mogą być uzasadnione. Pracownicy mogą dostrzegać problemy, które dla kierownictwa pozostają niewidoczne.

W badaniu klimatu organizacyjnego i opinii pracowniczej analizowane są:

• ogólna satysfakcjaz pracy; czyli ogólny poziom zadowolenia z pracy w firmie.
• satysfakcja zadaniowa to zadowolenie z organizacji firmy: pracownik może dobrze wykonywać to, co zostało mu przydzielone z tytułu zadań służbowych.
• satysfakcja z atmosfery i stosunków międzyludzkich panujących w firmie jako miejscu pracy.

Stopień identyfikacji pracowników z firmą

W sprawnie funkcjonującej organizacji pracownicy dążą do osiągania wspólnych celów, akceptują i podzielają wartości i normy w niej funkcjonujące.
W badaniu koncentrujemy się na:

• identyfikacji z firmą – identyfikacja właściwa; pracownik identyfikuje się z firmą, jej misją i realizowanymi przez nią celami strategicznymi;
• identyfikacji nastawionej na My; pracownik identyfikuje się z firmą poprzez realizację swojej potrzeby przynależności do grupy i poprzez relacje ze współpracownikami;
• identyfikacji nastawionej na Ja; pracownik identyfikuje się z firmą, ponieważ organizacja, której jest członkiem, umożliwia mu realizację swoich osobistych celów, potrzeb, dążeń;
• Znajomości misji firmy, jej wartości, norm i celów;
• Postrzeganiu przez pracowników własnej roli i miejsca w pracy.

System komunikacji w firmie.

Przepływ informacji w firmie odbywa się zarówno pionowo (między kierownictwem a pracownikami), jak i poziomo (między poszczególnymi działami, pracownikami). Komunikacja to nie tylko przekazywanie informacji o oczekiwaniach, wymaganiach co do realizacji pracy, ale także udzielanie informacji zwrotnych na temat tego, jak praca jest wykonywana (komunikowanie zadowolenia lub jego braku), informowanie o kondycji firmy, o tym jak realizuje swoje cele i zadania, jakie zachodzą w niej zmiany.

Dzięki badaniu, możliwe jest określenie poziomu przepływu informacji oraz sprawdzenie, skąd pracownicy czerpią informacje na temat firmy.

System motywacyjny.

Na efektywność pracowników ma wpływ zespół czynników pobudzających ich do działania i ukierunkowujących ich aktywność. Niekiedy powstają rozbieżności między tym, jak kierownictwo widzi system motywacyjny, a tym, co dostrzegają pracownicy. System na pozór efektywny, może być niejasny i niezrozumiały.
Inną kwestią jest dostosowanie systemu motywacyjnego do indywidualnych potrzeb pracowników. Typowe dla silnie zmotywowanych są twórcze pomysły i duże zaangażowanie w wykonywaną pracę.

Badanie klimatu organizacyjnego i opinii pracowniczej ujawnia, jak pracownicy postrzegają aktualny system motywacyjny oraz jak oceniają zgodność tego systemu z ich indywidualnymi potrzebami.

Czynniki tworzące atmosferę w miejscu pracy

Rozwój zawodowy.

Stworzenie pracownikom możliwości rozwoju zawodowego jest elementem systemu motywacyjnego. Potrzeba samorealizacji i osiągnięć znajduje się na szczycie hierarchii ludzkich potrzeb. Praca jest jednym z kluczowych czynników w życiu człowieka, daje mu możliwość nabywania nowej wiedzy, umiejętności, samodoskonalenia się.

W badaniu ustalane są wyobrażenia pracowników na temat ich przyszłości w firmie, spostrzegane przez nich kryteria awansowania, a także stopień zaspokojenia oczekiwań związanych ze szkoleniami.

Ocena pracy pracowników.

W większości firm obowiązuje mniej lub bardziej sformalizowany system ocen pracowników. Ocenie podlega nie tylko ich praca, ale również oni sami jako pracownicy.

Badanie klimatu organizacyjnego i opinii pracowniczek ma również na celu ujawnienie, jak pracownicy widzą rzeczywiste kryteria oceny ich samych jako pracowników firmy. Dodatkowo warto dopytać o preferowane kryteria oceny pracowników i porównać ich zgodności z kryteriami obecnie stosowanymi.

Oczekiwania pracowników w stosunku do firmy.

Wszyscy pracownicy mają pewne oczekiwania co do warunków pracy. Może to być przykładowo: praca z profesjonalistami, dobrze wyposażone stanowisko pracy, pewność zatrudnienia, stała pensja, praca dająca satysfakcję zawodową, możliwość podejmowania samodzielnych decyzji, zadania wzbudzające zaangażowanie pracownika, szkolenia zawodowe, praca w firmie o dobrej reputacji i itp. Jeżeli firma spełnia pokładane w niej oczekiwania – wzrasta jej subiektywna wartość w oczach pracowników, którzy ją szanują i nie widzą powodów, aby rozglądać się za innym, pracodawcą.

Jedna z części badania poświęcona jest ujawnieniu tego, co jest ważne dla pracowników w porównaniu z tym, co zapewnia im firma. Warto sprawdzić również, jak pracownicy postrzegają warunki, w jakich pracują, z zaznaczeniem cenionych przez nich stron pracy i jej dolegliwości.

Ocena przełożonych i samych siebie przez pracowników.

Na jakość pracy oraz klimat organizacji ma wpływ nie tylko to, jak pracownicy widzą firmę, ale także to, jak widzą siebie w miejscu pracy, jak oceniają siebie jako pracowników. Pracownicy, którzy nie oceniają pozytywnie siebie i swojej pracy, bywają apatyczni, pracują, bo muszą, skutkiem czego niezbyt starannie i fachowo robią to, co do nich należy. Nie czują się związani z ludźmi, z którymi pracują; mało dbają o atmosferę w miejscu pracy.
W dużej mierze klimat w firmie zależy także od kierownictwa. Przełożony, który jest wysoko oceniany przez podwładnych, jest dla nich autorytetem, a jego decyzje są szanowane i wykonywane.

W badaniu klimatu organizacyjnego i opinii pracowniczej oceniania są również przełożeni: ich ocena ogólna, wiedza i fachowość, umiejętność kierowania oraz: umiejętności, relacje, komunikacja, innowacyjność, delegowanie kompetencji i uprawnień.